Par Isabelle Bougie Infirmière Clinicienne Et Conseillère En Santé Et Sécurité Du Travail
AVANT PROPOS :
Tout préventionniste vous le dira, la formation est un investissement et non une dépense. Pour chaque montant investit dans la formation, vous économisez sur les risques et potentiels frais que vous auriez à débourser pour la gestion d’un dossier d’invalidité ou poursuite judiciaire.
Quelques ingrédients doivent être présents afin d’être optimal :
- Une bonne analyse de besoins doit être effectuée ; identifier les personnes qui devront participer à la formation ; ressortir les caractéristiques propres au travailleur/entreprise.
- Il faut choisir une méthodologie pédagogique et un endroit qui favorisent l’apprentissage. (Horaire, tâches selon les quarts de travail, sur les lieux de travail ou une salle louée ? Etc.)
- Il est indispensable que l’entreprise qui demande la formation mette en place un mécanisme qui permet le soutien au transfert des connaissances et s’assure le maintien des acquis.
1. Le participant : Pour l’optimisation de la formation, le gestionnaire doit s’assurer que le participant soit motivé et sait à pourquoi il participe. Pour ce faire, on doit être certain que le service offert répond au réel besoin du travailleur et non à la perception que les gestionnaires s’en fait. Suivant cette optique, nous vous invitons à sonder leurs besoins, ce qui vous apportera une cohérence. Tout travailleur a déjà eu des formations obligatoires et ce simple fait les mobilise négativement. Le fameux esprit de contradiction, il y a de fortes chances que le travailleur y va de façon récalcitrante. Même que parfois, le participant arrive, signe sa présence et repart. Alors, lorsque le formateur est au courant de la nature de la formation demandée, nous pouvons nous adapter au type de clientèle avec laquelle le gestionnaire doit faire face tout en spécifiant l’importance que vous mettez à ladite formation. C’est à vous, gestionnaire, de présenter la formation sous l’angle que le travailleur y trouvera son compte et sera impliqué. Pas d’inquiétudes, nous vous donnons des outils, nous pouvons vous guider à les utiliser. (Par exemple, nous offrons, entre autres, des formations sur comment mobiliser son équipe de travail pour une collaboration optimale).
2. Méthode pédagogique : Nos formateurs s’adaptent à vos demandes, tant que vous nous spécifiez le type de formation. Nous privilégions le mode dynamique, nous offrons également des formations sous formes webinaire. Nous pouvons également faire du coaching en cas de besoins. Tout dépend de vos demandes. Nous pouvons nous déplacer dans vos bureaux. Nous pouvons également donner nos formations via une salle de conférence choisie conjointement. Nous vous recommandons d’effectuer les réservations vous-même, afin d’éviter des coûts supplémentaires. Il est important que chaque participant ait un endroit confortable et accessible pour suivre la formation pour optimiser l’intégration des informations. (À titre d’exemple, nous offrons, entre autres, des formations sur la rétroaction constructive)
3. Mécanisme du transfert des apprentissages : Il est important d’établir un plan d’action à court, moyen et long terme de vos objectifs d’apprentissage. Ce plan sera en lien avec la formation que vous allez recevoir, afin de mettre en pratique le transfert des apprentissages par des méthodes concrètes post-formation. Nous offrons différentes méthodes de validation du transfert des connaissances. Nous choisissons nos méthodes selon l’importance des formations demandées, telles que des rétroactions ouvertes et/ou des examens écrits post-formation. Une fois la formation terminée, le gestionnaire devra s’assurer du processus de transfert des acquis dans son entreprise et/ou par sa pratique personnelle. (Nous offrons également des formations en lien avec la formation des formateurs)Gestionnaire, vous devez être conscient que pour atteindre tout objectif, il faut du temps. La collaboration est la base de tout processus positif. (Nous offrons, entre autres des formations sur la collaboration et sur la mobilisation de son équipe de travail ainsi que sur le développement de la bienveillance par l’intelligence émotionnelle).
C’est bien beau, tout cela, mais, comment déterminer, mes besoins de formations?
Questionnez-vous sur l’écart entre les compétences actuelles et celles requises de vos employés pour l’accomplissement des tâches. L’identification des besoins de formation consiste à mesurer cet écart. Besoins ressentis ? Besoins démontrés ? Besoins normatifs ? Donc, identifier les compétences à acquérir ou à améliorer chez les employés. Avez-vous besoin d’une formation de base ou de perfectionnement ? Nous ajusterons le contenu de nos formations selon le temps que vous disposez. Soyez conscient que, moins il y a de temps allégué à la formation, plus nous synthétiserons à l’essentiel. Mais parfois, les détails font partie intégrante de la compréhension de l’essentiel !
Pour s’assurer d’être dans un continuum d’efficacité et de cohérence, nous vous suggérons fortement d’effectuer un sondage afin de déterminer les besoins réels de l’entreprise et non pas les besoins ressentis. Difficile de trouver plus frustrant lorsqu’on paie une formation de qualité qui n’est pas utilisée parce qu’elle résulte d’un mauvais diagnostic des besoins.
Pour déterminer vos besoins de formation, cliquer sur le lien si bas où un petit questionnaire vous sera soumis. De par vos réponses, vous serez mieux vous guider dans notre offre de service.
Vous avez pris connaissance de notre site : Vous êtes déjà sur la bonne voit pour être un gestionnaire pro actif qui a à cœur la santé psychologique de ses collègues et employé. De par ce fait, vous êtes déjà en mode solution. En contactant nos professionnels, autant pour la formation que pour un service personnalisé. Vous en sortirez grandi.
Sur ce, prenez une pause et allez bouger un peu, après nous avoir contacté via courriel à : info@gestionpsychologiesante.ca
Bonne journée !
PS : Veuillez noter que le masculin est utilisé afin d’alléger le texte.
RÉFÉRENCES :
- INSPQ, «Cadre de référence sur l’analyse de besoins de formation volet formation continue» https://www.inspq.qc.ca/
- TELUQ, Basque Josianne, professeure : « L’analyse des besoins de formation» consultée mars 2020. https://ted6313.teluq.ca/
BIBLIOGRAPHIES :
- Charrette Louise c. o : «La trilogie de la rentabilité d’une formation » CRHA. 2011
- Marchand Louise, avec la collaboration de Martine Blain, Jacline Côté-Brisson, Jean Loisier. : «L’apprentissage à ie, La pratique de l’éducation des adultes et de l’andragogie,» Université de Montréal. Chenlière/McGraw-Hill, Montréal, Tonronto. Cours suivi en 2013 à Université de Montréal, dans le cadre du cours SST2400 Stratégie de formation en SST. Professeur, François Miller.
- PÉRUSSE, Michel, « L’identification des besoins de formation : une étape trop souvent négligée » dans Travail et santé, vol.17, no 4, décembre 2001, pp. 30-35. Citation prise en 2013 à Université de Montréal, dans le cadre du cours SST2400 Stratégie de formation en SST. Professeur, François Miller.